【聚才論道】

　　作者：劉松博(中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員)

　　“十五五”規(guī)劃綱要提出，“堅(jiān)持惠民生和促消費(fèi)、投資于物和投資于人緊密結(jié)合，以新需求引領(lǐng)新供給，以新供給創(chuàng)造新需求，促進(jìn)消費(fèi)和投資、供給和需求良性互動(dòng)”。所謂“投資于人”，就是把更多資金資源投向人的全面發(fā)展，而非只投向“物”的積累。具體到人才工作來說，“投資于物”形成的是物質(zhì)資本，“投資于人”形成的是可持續(xù)增值的人力資本，將資金資源投向人才，就是投資發(fā)展的競爭力。

　　從實(shí)踐看，一些地方的人才工作仍沿用“投資于物”的老思路，把人才投入當(dāng)作“花費(fèi)”而非“投資”，以短期產(chǎn)出論英雄而非按成長規(guī)律育人，把資源集中到少數(shù)精英人才而非涵養(yǎng)整個(gè)人才生態(tài)。破解這些問題，需要把“投資于人”落到實(shí)處，回答好“誰來投、怎么投、如何?！钡膯栴}。

　　凝聚多元主體合力

　　當(dāng)前的人才工作，涉及部門多、政策碎片化，容易出現(xiàn)各自為戰(zhàn)、重復(fù)投入、資源分散等問題。把“投資于人”落到實(shí)處，需要構(gòu)建政府引領(lǐng)、企業(yè)投入的多元主體格局。

　　比如，政府要建立跨部門人才投資協(xié)調(diào)機(jī)制，統(tǒng)籌人才預(yù)算、打通數(shù)據(jù)壁壘。要建立組織、教育、科技、人社、財(cái)政等部門共同參與的常態(tài)化會(huì)商機(jī)制，對(duì)人才規(guī)劃、政策、項(xiàng)目和資金實(shí)行一體謀劃、統(tǒng)籌推進(jìn)，改變?nèi)瞬磐度敕稚⒏盍训臓顩r，以整體合力提升人才投資效能。同時(shí)，政府可從“直接辦”轉(zhuǎn)向“購買服務(wù)”，支持行業(yè)協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)承擔(dān)職業(yè)資格評(píng)價(jià)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定等職能，以提高效率。

　　企業(yè)同樣是人才投資的重要主體，尤其需要“耐心資本”。要引導(dǎo)企業(yè)把人才投入作為長期戰(zhàn)略投資而非短期成本負(fù)擔(dān)，支持龍頭企業(yè)設(shè)立人才發(fā)展基金、建設(shè)高水平研發(fā)平臺(tái)和博士后科研工作站。當(dāng)前，一些頭部科技企業(yè)也在探索以人為核心的長期資助模式，對(duì)入選者不設(shè)論文考核、不限成果期限，這種高投入、長周期的模式值得推廣。

　　優(yōu)化評(píng)價(jià)機(jī)制設(shè)計(jì)

　　需要注意的是，人力資本積累周期長、見效慢，人的成長和創(chuàng)新無法用年度報(bào)表衡量。因此，把“投資于人”落到實(shí)處，要讓考核節(jié)奏與人才成長規(guī)律同頻，做到容忍失敗、給足時(shí)間、看重實(shí)效。

　　比如，對(duì)探索性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)度高的科研項(xiàng)目，立項(xiàng)時(shí)就應(yīng)作“容錯(cuò)備案”，明確因非主觀因素導(dǎo)致的失敗可免除或減輕追責(zé)，科研人員憑失敗項(xiàng)目總結(jié)報(bào)告即可申請(qǐng)后續(xù)支持。對(duì)從事基礎(chǔ)研究、前沿交叉研究的青年人才，由財(cái)政或?qū)ｍ?xiàng)基金給予連續(xù)5年穩(wěn)定經(jīng)費(fèi)支持，其間不考核論文數(shù)量等短期指標(biāo)，改以方向前瞻性和學(xué)術(shù)積累厚度進(jìn)行長周期評(píng)價(jià)，允許人才在資助期內(nèi)自主調(diào)整研究路線。當(dāng)前，多地已發(fā)布科技創(chuàng)新“寬容失敗”指引，明確履行勤勉盡責(zé)義務(wù)后的免責(zé)情形，一些地方還明確，經(jīng)認(rèn)定履職盡責(zé)者不影響再次申請(qǐng)財(cái)政資金支持的科技項(xiàng)目。這樣的舉措有助于卸下科研人員的思想包袱，讓敢闖無人區(qū)的人坐得住冷板凳，敢于提出真問題、開辟新方向。

　　同時(shí)，建立人才投資績效追蹤機(jī)制，避免人才項(xiàng)目“一評(píng)了之”。對(duì)獲得重大人才計(jì)劃支持的個(gè)體和團(tuán)隊(duì)開展5年至10年跟蹤評(píng)估，既看個(gè)人產(chǎn)出，更看團(tuán)隊(duì)建設(shè)、學(xué)科發(fā)展、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化等溢出效應(yīng)，并將評(píng)估結(jié)果與下一年度人才專項(xiàng)預(yù)算掛鉤。比如，可引入第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)為重點(diǎn)人才項(xiàng)目建立“成長檔案”，實(shí)行年度回訪與中期評(píng)估相結(jié)合的動(dòng)態(tài)跟蹤，并根據(jù)人才發(fā)展需要及時(shí)調(diào)整支持方式。這樣的舉措有助于及時(shí)校準(zhǔn)投入方向，讓有限的人才經(jīng)費(fèi)持續(xù)流向真正出成果、帶隊(duì)伍、興產(chǎn)業(yè)的個(gè)體和團(tuán)隊(duì)。

　　夯實(shí)支撐保障體系

　　還需要明確的是，“投資于人”不應(yīng)只是少數(shù)精英的“專利”。如果服務(wù)保障只圍著少數(shù)高層次人才轉(zhuǎn)，“投資于人”就會(huì)窄化為“投資于少數(shù)人”。為此，把“投資于人”落到實(shí)處，需要推動(dòng)人才服務(wù)從“保少數(shù)”轉(zhuǎn)向“惠多數(shù)”，構(gòu)建覆蓋各類人才、貫穿職業(yè)生涯全周期的支撐保障體系。

　　人才投入既要算“經(jīng)濟(jì)賬”，更要算“人心賬”，應(yīng)把歸屬感、獲得感、幸福感作為檢驗(yàn)人才保障成效的標(biāo)尺。比如，可鼓勵(lì)用人單位將員工心理援助納入人才發(fā)展投入，支持行業(yè)組織制定相關(guān)服務(wù)規(guī)范。具體來說，針對(duì)青年科研人員的“35歲焦慮”“非升即走”壓力，在高校和科研院所設(shè)立職業(yè)發(fā)展緩沖期，對(duì)孕期、育兒期或罹患重大疾病的科研人員給予一定的考核豁免期，保障其職業(yè)連續(xù)性。

　　同時(shí)，人才投入還要保障對(duì)能力的投資貫穿其生命全周期。舉例來說，上海市終身教育學(xué)分銀行已為550萬市民建立個(gè)人學(xué)習(xí)賬戶，職業(yè)教育國家學(xué)分銀行已實(shí)現(xiàn)學(xué)歷證書與職業(yè)技能等級(jí)證書的互通轉(zhuǎn)換。在此基礎(chǔ)上整合推廣，建立全國統(tǒng)一的個(gè)人技能賬戶與學(xué)習(xí)積分制度，政府按年度注入“學(xué)習(xí)券”、企業(yè)配套投入，學(xué)習(xí)成果可按國家規(guī)定認(rèn)定為繼續(xù)教育學(xué)時(shí)，與職稱評(píng)審、職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定相銜接。類似這樣的舉措有助于讓終身學(xué)習(xí)從理念變?yōu)橹贫劝才牛箘趧?dòng)者的能力隨產(chǎn)業(yè)發(fā)展持續(xù)增值，形成“人人皆學(xué)、處處能學(xué)、時(shí)時(shí)可學(xué)”的良好生態(tài)。

　　綜上，把“投資于人”落到實(shí)處，有助于把人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。“十五五”時(shí)期，只有完善人才投入、評(píng)價(jià)、保障機(jī)制，讓資金和資源的投入真正轉(zhuǎn)化為人的全面發(fā)展，才能讓各類人才的潛能充分釋放、價(jià)值充分彰顯，為以中國式現(xiàn)代化全面推進(jìn)強(qiáng)國建設(shè)、民族復(fù)興偉業(yè)提供堅(jiān)實(shí)人才支撐。

　　《光明日?qǐng)?bào)》(2026年08月30日 07版)